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Gestante: estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, II, “b”, do ADCT, conforme reiterada jurisprudência do STF e do TST;
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Acidente de trabalho: garantia de emprego por doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991;
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Membros da CIPA: estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, conforme artigo 10, II, “a”, do ADCT;
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Dirigentes sindicais: nos termos do artigo 8º, VIII, da Constituição Federal e da CLT.
Nessas hipóteses, ainda que o empregado esteja em férias ou retorne recentemente do período de descanso, a dispensa será nula se ocorrer durante o período estabilitário.
5. Estabilidades convencionais e autonomia coletiva
Além das garantias previstas em lei, acordos e convenções coletivas de trabalho podem instituir períodos de estabilidade mais amplos, inclusive relacionados a eventos específicos, como retorno de férias, proximidade de aposentadoria ou conclusão de cursos financiados pela empresa.
O STF, ao reconhecer a força normativa da negociação coletiva (Tema 1.046 da repercussão geral), consolidou o entendimento de que instrumentos coletivos podem criar direitos e obrigações específicas, desde que respeitados os direitos indisponíveis do trabalhador. Assim, eventual estabilidade pós-férias somente existirá se expressamente prevista em norma coletiva aplicável.
6. Jurisprudência do TST e do STF
A jurisprudência trabalhista é firme no sentido de que o direito às férias não gera estabilidade no emprego. O TST tem afastado pretensões de reintegração fundadas exclusivamente na proximidade temporal entre o retorno das férias e a dispensa, desde que inexistente norma legal ou convencional que assegure garantia provisória.
O STF, por sua vez, ao tratar do direito potestativo do empregador à dispensa imotivada, ressalta que as limitações a esse direito devem decorrer de previsão constitucional, legal ou negocial expressa, não sendo admissível a criação de estabilidades por interpretação extensiva.
7. Conclusão
A legislação trabalhista brasileira não assegura estabilidade no emprego após o período de férias. O que a ordem jurídica efetivamente protege é a impossibilidade de dispensa durante o gozo do descanso anual, em razão da suspensão do contrato de trabalho. Encerradas as férias, a dispensa sem justa causa é juridicamente válida, desde que observadas as hipóteses legais ou convencionais de estabilidade provisória.
Para empresas e profissionais de recursos humanos, a correta compreensão desse tema é essencial para evitar passivos trabalhistas. Para os trabalhadores, é igualmente relevante distinguir entre direitos efetivamente assegurados pela lei e expectativas sem respaldo normativo.