Justa causa: redes sociais e proporcionalidade os limites do poder disciplinar do empregador à luz do TST
1. Introdução
O uso de redes sociais por empregados e seus reflexos na relação de trabalho tem sido fonte recorrente de conflitos no Direito do Trabalho contemporâneo. A expansão de plataformas como TikTok, Instagram e X (antigo Twitter) trouxe novos desafios à delimitação entre a vida privada do trabalhador, a liberdade de expressão e o poder disciplinar do empregador.
Nesse contexto, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar o RR-0020158-40.2023.5.04.0291, enfrentou situação paradigmática: a dispensa por justa causa de empregado que publicou vídeos gravados no ambiente interno da empresa, com comentários irônicos sobre colegas e situações de trabalho. A decisão reafirma critérios clássicos da justa causa — gravidade, proporcionalidade e imediatidade — e evidencia os limites cognitivos do recurso de revista.
2. O caso concreto e a decisão do TST
O empregado, auxiliar de estoque de empresa farmacêutica, foi dispensado por justa causa após publicar vídeos no TikTok, uniformizado e dentro das dependências da empresa, ironizando colegas e o ambiente de trabalho. A empregadora sustentou violação ao código de conduta, ofensa a colegas e dano à imagem corporativa.
As instâncias ordinárias, contudo, afastaram a justa causa. Reconheceram que a conduta era reprovável, mas não suficientemente grave para justificar a penalidade máxima, especialmente diante da ausência de histórico disciplinar, da boa produtividade e da inexistência de prova concreta de prejuízo à empresa.
Ao analisar o recurso de revista da empregadora, o TST manteve esse entendimento. O relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, destacou que a revisão da conclusão regional demandaria o reexame de fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST. Assim, prevaleceu a reversão da justa causa, com condenação ao pagamento das verbas rescisórias típicas da dispensa imotivada.
3. A justa causa como penalidade máxima e seus requisitos
A justa causa representa a sanção mais severa aplicável ao empregado, pois rompe o contrato de trabalho sem o pagamento das verbas rescisórias típicas. Por essa razão, a jurisprudência do TST exige interpretação restritiva e prova robusta da falta grave.
A doutrina é uníssona nesse sentido. Maurício Godinho Delgado ensina que a justa causa deve observar critérios cumulativos, como tipicidade, gravidade suficiente, proporcionalidade, imediatidade, nexo causal e ausência de perdão tácito (Curso de Direito do Trabalho, LTr).
No mesmo sentido, Alice Bianchini destaca que a penalidade deve ser proporcional à conduta e ao contexto funcional do trabalhador, sob pena de violação aos princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho (Direito do Trabalho e Constituição, Revista dos Tribunais).
4. Redes sociais, liberdade de expressão e limites contratuais
A utilização de redes sociais pelo empregado não é, por si só, ilícita. O que se analisa é se a conduta extrapola os limites da boa-fé objetiva e da lealdade contratual, causando dano efetivo ou potencial relevante ao empregador ou a terceiros.
O TST tem precedentes reconhecendo a validade da justa causa quando comprovado grave prejuízo à imagem da empresa, divulgação de informações sigilosas ou ofensas inequívocas e reiteradas. Em outros julgados, porém, a Corte tem afastado a penalidade máxima quando ausente prova concreta do dano ou quando a punição se mostra desproporcional.
No caso analisado, foi determinante o fato de o código interno da empresa não conter regras específicas sobre redes sociais e de não haver demonstração de repercussão negativa externa ou abalo à imagem institucional.
5. A proporcionalidade como eixo central da decisão
A decisão reforça que nem toda conduta inadequada autoriza a justa causa. A proporcionalidade atua como verdadeiro filtro jurídico do poder disciplinar. A punição deve ser adequada, necessária e equilibrada em relação à falta cometida.
O TST já consolidou entendimento de que a aplicação direta da penalidade máxima, sem gradação ou demonstração de gravidade extrema, viola a lógica do Direito do Trabalho, que privilegia a continuidade da relação empregatícia.
6. O óbice da Súmula 126 do TST
Além do mérito disciplinar, o julgamento reafirma aspecto processual relevante: o recurso de revista não se presta ao reexame de fatos e provas. Uma vez que o Tribunal Regional concluiu, com base no conjunto probatório, pela ausência de dano relevante, o TST ficou juridicamente impedido de reformar essa premissa fática.
A Súmula 126 do TST funciona como verdadeiro limite estrutural à atuação da Corte Superior, preservando o papel das instâncias ordinárias na análise da prova e reforçando a segurança jurídica.
7. Perspectiva constitucional: dignidade e liberdade de expressão
Sob a ótica constitucional, o tema envolve a ponderação entre o poder diretivo do empregador e direitos fundamentais do trabalhador, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade de expressão (CF, art. 1º, III, e art. 5º, IV e IX).
O Supremo Tribunal Federal, ao tratar de conflitos entre liberdade de expressão e relações privadas, tem afirmado que tais direitos não são absolutos, mas devem ser ponderados conforme o caso concreto, evitando sanções desproporcionais e restrições excessivas.
A decisão do TST dialoga com essa orientação ao afastar uma penalidade extrema na ausência de demonstração concreta de lesão relevante.
8. Conclusão
O julgamento da Quinta Turma do TST reafirma premissas clássicas e atuais do Direito do Trabalho: a justa causa exige prova robusta, gravidade inequívoca e proporcionalidade; condutas reprováveis nem sempre autorizam a penalidade máxima; e o TST não atua como terceira instância revisora de fatos.
Em tempos de intensa exposição digital, a decisão sinaliza que o controle do comportamento do empregado em redes sociais deve ser exercido com cautela, critérios objetivos e regras internas claras, sob pena de invalidação das sanções aplicadas.
Pesquisa Ivair Ximenes Lopes
Fontes pesquisadas: