Contratos de Trabalho Genéricos: A Armadilha Invisível da Gestão de Pessoas e os Riscos à Luz da Jurisprudência do TST e STF

Introdução

O contrato individual de trabalho é a espinha dorsal da relação empregatícia. Mais do que um simples formulário de admissão, ele representa o pacto fundante que estabelece direitos, deveres e expectativas entre empregado e empregador. No entanto, a prática recorrente de utilizar contratos genéricos, padronizados e desatualizados tem se revelado uma das principais fontes de passivo trabalhista nas organizações.

A advocacia trabalhista contemporânea, especialmente em sua vertente preventiva, alerta para o perigo da “contratação invisível” — aquela em que o documento formal não reflete a realidade da prestação de serviços, criando um terreno fértil para litígios e interpretações judiciais desfavoráveis ao empregador. Este artigo propõe uma análise aprofundada sobre os riscos inerentes à utilização de contratos de trabalho genéricos, explorando os fundamentos doutrinários que conferem centralidade a este instrumento, a jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a matéria, e estabelecendo paralelos com o direito comparado, notadamente as experiências de países como Alemanha, Itália e Portugal na formalização das relações laborais.

1. O Contrato de Trabalho como Instrumento de Delimitação do Pactuado

A doutrina trabalhista clássica sempre debateu a natureza jurídica do contrato de trabalho. Parte da doutrina, influenciada pela teoria anticontratualista, minimizava a importância do contrato diante da supremacia do fato da prestação de serviços (teoria da relação de emprego). Contudo, a moderna dogmática trabalhista, especialmente após a reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017), reafirmou a centralidade do contrato como instrumento de segurança jurídica.

Nas lições de Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes, o contrato de trabalho, embora não disponha de conteúdo próprio que lhe seja inerente, diferencia-se dos contratos afins (como a empreitada e o mandato) precipuamente pela presença do vínculo de subordinação jurídica . Essa subordinação, contudo, não autoriza a indeterminação do objeto contratual. Pelo contrário, quanto mais clara e específica for a delimitação das funções, mais seguro será o exercício do poder diretivo pelo empregador.

A CLT, em seu artigo 456, parágrafo único, estabelece uma regra de ouro para a interpretação dos contratos trabalhistas: “à falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal” . Esta disposição legal contém uma faca de dois gumes. Por um lado, confere ao empregador certa flexibilidade para exigir tarefas compatíveis com a condição do trabalhador. Por outro, a ausência de cláusula expressa sobre as funções contratadas transfere para o juiz, em caso de litígio, a tarefa de definir o que seria “compatível”, abrindo margem para interpretações subjetivas.

A doutrina do “contrato realidade”, amplamente aceita no Direito do Trabalho brasileiro, determina que a realidade fática prevalece sobre a forma. No entanto, isso não significa que a forma seja irrelevante. Pelo contrário, um contrato bem elaborado serve como importante elemento probatório daquilo que efetivamente foi pactuado, funcionando como um marco objetivo para a interpretação judicial.

2. Riscos Jurídicos dos Contratos Genéricos e Desatualizados

2.1. Indefinição de Funções e o “Acúmulo de Funções”

Um dos riscos mais significativos dos contratos genéricos é a indefinição quanto às funções exercidas. Quando o contrato descreve a função de forma vaga (ex: “auxiliar administrativo” sem especificar atribuições) ou simplesmente menciona a nomenclatura do cargo sem qualquer detalhamento, abre-se espaço para que o empregado pleiteie diferenças salariais sob a alegação de acúmulo de função ou desvio funcional.

No entanto, a jurisprudência do TST tem evoluído para distinguir o mero exercício de tarefas compatíveis do efetivo acúmulo de funções indenizável. A 8ª Turma do TST, em acórdão de relatoria da Ministra Dora Maria da Costa, firmou entendimento de que “o recebimento de passagens é plenamente compatível com as atividades legalmente contratadas pelo motorista de transporte coletivo, não se justificando a percepção de adicional de acúmulo de funções, por se configurar atribuição compatível com a sua condição pessoal, nos moldes do art. 456, parágrafo único, da CLT” .

A decisão fundamenta-se na lógica de que, inexistindo cláusula expressa restritiva, o empregado se obriga a todo serviço compatível com sua condição pessoal. O acórdão cita precedentes da SDI-1 do TST no mesmo sentido, consolidando a tese de que não há falar em acúmulo de funções quando as tarefas adicionais são compatíveis com a função contratada e exercidas desde o início da relação .

Este entendimento, contudo, reforça a importância estratégica da formalização. Se o contrato fosse expresso ao vedar determinadas atividades ou ao restringir o âmbito de atuação do empregado, a situação poderia ser diversa. O parágrafo único do artigo 456 funciona, assim, como uma cláusula geral implícita de flexibilidade, mas que pode ser afastada por disposição contratual expressa em contrário. A ausência de especificação, portanto, joga a favor da ampla compatibilidade.

2.2. Contratos Desatualizados e a Aplicação da Lei no Tempo

Outro risco substancial reside na desatualização contratual diante de alterações legislativas. A reforma trabalhista de 2017 introduziu profundas modificações no regime jurídico do trabalho, afetando temas como jornada, intervalo intrajornada, horas in itinere, teletrabalho, dentre outros.

Questão central que chegou ao TST foi a aplicabilidade das novas regras aos contratos firmados anteriormente à sua vigência. Em julgamento paradigmático de Incidente de Recursos Repetitivos (IRR – Tema 23), o Tribunal Pleno do TST fixou a seguinte tese vinculante:

“A lei nº 13.467/17 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei, cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir da sua vigência.”

No caso concreto, discutia-se o direito às horas in itinere. O TST decidiu que, embora o contrato fosse anterior à reforma, as horas de trajeto realizadas após 11 de novembro de 2017 (data da vigência da Lei 13.467/17) não seriam mais devidas, pois a nova lei deixou de considerá-las como tempo à disposição do empregador .

O ministro relator, Aloysio Corrêa da Veiga, destacou em seu voto que “não é possível reconhecer como direito adquirido as disposições previstas em normas coletivas, acordos ou contratos individuais, reforçando que não há direito adquirido a regimes jurídicos” . O princípio da irredutibilidade salarial, garantido constitucionalmente, protege o valor nominal das parcelas permanentes, mas não a forma de cálculo ou os benefícios variáveis dependentes de fatos futuros.

Esta decisão tem implicações diretas para a gestão contratual. Contratos de trabalho desatualizados, que não incorporam as novas modalidades previstas na reforma (como o teletrabalho, o banco de horas individual, a jornada 12×36 por acordo individual, etc.), perdem a oportunidade de regular a relação pelas regras mais flexíveis autorizadas pelo legislador. A atualização contratual, nesse contexto, não é mera burocracia, mas instrumento de adequação ao novo regime jurídico.

2.3. Aplicação Imediata vs. Direito Adquirido: A Posição do STF

O debate sobre a retroatividade das leis trabalhistas também já chegou ao Supremo Tribunal Federal. Embora o Tema 23 do TST tenha uniformizado a matéria no âmbito da Justiça do Trabalho, a decisão dialoga com precedentes do STF, notadamente o Tema 123, que abordou questão semelhante envolvendo a lei dos planos de saúde .

A ministra Kátia Arruda, em voto divergente no julgamento do Tema 23, destacou que “o STF não admite retrocessos sociais” e que “proteger os direitos previamente garantidos é essencial para assegurar a estabilidade das relações de trabalho” . Prevaleceu, contudo, o entendimento majoritário de que as leis novas, por alterarem o estatuto jurídico imperativo, têm aplicação imediata aos contratos em curso, respeitados apenas os fatos geradores pretéritos.

Essa posição reforça a necessidade de uma advocacia trabalhista dinâmica, que não se limite à análise do contrato no momento da admissão, mas que promova revisões periódicas para adequação às inovações legislativas e jurisprudenciais.